۲۰۲۰ سالی متفاوت از سال‌های دیگر بود. COVID-19 همواره زندگی و فعالیت ما را تحت تأثیر قرار داده است. اگرچه در زمان انتشار این مقاله همچنان درگیر شیوع کرونا هستیم، اما باید آماده‌سازی جهانی پس از COVID را آغاز کنیم. در این مقاله، به بررسی ۱۰ روند برتر در حوزه منابع انسانی برای سال ۲۰۲۱ و پس‌ازآن خواهیم پرداخت که باید موردتوجه قرار گیرند.

اگرچه برخی از آن‌ها مدتی است که در دست اقدام قرارگرفته‌اند و  با تحولات سال تسریع شده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها نتیجه آشکار تغییرات فاحشی هستند که به سازمان‌ها تحمیل شد و در برخی موارد سازمان‌ها همچنان با آن‌ها دست‌به‌گریبان هستند.

مطالعه بیشتر: مدیریت منابع انسانی چیست؟

1. خانه به‌مثابه دفتر کار جدید

ما روند توسعه منابع انسانی خود را با یک پیشرفت نسبتاً شدید آغاز می‌کنیم. یکی از بارزترین تغییرات در سال ۲۰۲۰ کار از راه دور برای اکثر نیروهای کار بود.

اگرچه قبل از شروع همه‌گیری کار در خانه برای دانش‌ورزان یک اتفاق معمول بود، اما سازمان‌های زیادی نبودند که دورکاری کارکنانشان بخشی از سیاستشان بوده باشد.

علاوه بر این، تفاوت بین کشورها ازنظر آمادگی برای دورکاری قابل‌توجه بود. به‌عنوان‌مثال، در هلند، یکی از امور متداول این است که سازمان‌ها به کارمندان خود این امکان را می‌دهند که چند روز در هفته را در خانه کار کنند، درحالی‌که در فرانسه این مسئله خیلی کمتر دیده می‌شود.

اگرچه انتظار نمی‌رود که دورکاری ناشی از همه‌گیری تحولات مثبت و عظیمی در تمامی سازمان‌ها ایجاد کند اما به نظر می‌رسد که در آینده کار در خانه (یا هرجای دیگر) تبدیل به بخش مهمی از سیاست کاری سازمان‌ها گردد.

   ۲. بازنگری در منابع انسانی

یکی از نتایج منطقی افزایش کار در خانه، فشار برای بازنگری در بسیاری از رویه‌های (اگر نگوییم همه آن‌ها) حوزه منابع انسانی است.

فعالیت‌هایی چون استخدام و پذیرش سازمانی کارکنان جدید برای همیشه تغییر کرده است؛ چراکه پیش‌تر این فعالیت‌ها بعلاوه مدیریت عملکرد و حتی تصمیمات مربوط به اخراج کارکنان، متکی بر مکالمات حضوری بوده‌اند. منابع انسانی برای مقابله مؤثر با این شرایط نیاز به ابداع شیوه‌های جدید در دنیای دیجیتال دارد.

به‌این‌ترتیب، مدیریت عملکرد افراد نیز تغییر می‌کند. بررسی عملکرد کارکنان برای مدیران دشوارتر خواهد شد. ازاین‌رو برای حفظ ارتباط و به‌روزرسانی بهره‌وری کارکنان، شاید چاره‌ای جز اعتماد بیشتر به فناوری‌های جدید نداشته باشند.

پیش‌تر نیز بسیاری از شرکت‌ها، به‌منظور‌ گسترش فرهنگ همبستگی، علی‌رغم وجود فاصله فیزیکی، از ابزارهای آنلاین استفاده می‌کردند. ساعات شادی مجازی جایگزین تعاملات پس‌از کار شده است. اعلام حضورهای منظم اداری اهمیت فزاینده‌ای یافته است. در سال‌های آینده، ممکن است شاهد این باشیم که شرکت‌ها آزمایش تجارب جدید ساختاریافته مجازی را برای شبیه‌سازی رفاقت همبستگی کارکنان در دستور کار خود قرار دهند.

   ۳. بازآفرینی تجارب کارمندی

با توجه به شرایط کنونی و از آنجا که غالب تعاملات سازمانی در بستر مجازی صورت رخ می‌دهد، بازطراحی مهارت‌ها و تجارب کارمندی مبتنی بر فضای مجازی امری اجتناب ناپذیر برای سازمان‌ها خواهد بود. در این راستا، توجه به عناصری چون ایجاد تعادل میان کار و زندگی، رفاه، ارتباط و تشریک مساعی هم برای رضایتمندی کارکنان و هم برای بهینه‌سازی نتایج کسب‌کار بسیار حائز اهمیت است.

   ۴. پیش به‌سوی نسل جدید: نسلی با تفکرات و علایق مشترک

در گذشته تمرکز زیادی بر تفکیک نسل‌ها وجود داشت. هزاره‌ها و نسل‌های X  Y و Z همگی مورد تجزیه‌وتحلیل، رمزگشایی و گمانه‌زنی‌های گسترده -ازجمله در فهرست روندهای منابع انسانی-  قرار گرفته‌اند، اما اثبات علمی تفاوت‌های بین‌نسلی همچنان ضعیف است.

در واقع، تحقیقات حاکی‌ازآن است که اختلافات نسلی مربوط به دیدگاه مردم در مورد زندگی شخصی و حرفه‌ای آن‌ها آنقدرها نیست که در ابتدا تصور می‌شد. آنچه مردم از زندگی حرفه‌ای خود می‌خواهند -هدف، رهبران خوب و پیشرفت- در نسل‌های مختلف تفاوت چندانی ندارد.

درعوض، انتظار می‌رود شاهد افزایش نسلی باشیم که افراد در آن از هر سن و قشری، کلیشه‌ها را پشت‌سر گذاشته و با یکدیگر و جهان پیرامون خود ارتباط برقرار کنند.

برای درک نیروی‌کار و توسعه استراتژی‌های استعدادیابی، نگاهمان باید فراتر از اختلافات گروهی باشد و با جمع‌آوری اطلاعات در مورد علایق، ارزش‌ها و آرزوهای کارکنان خود می‌توانیم نحوه مدیریت افراد را به عنوان متخصصان منابع انسانی  شخصی‌سازی کنیم.

   ۵. یادگیری عامل موفقیت در کسب‌وکار

با آغاز همه‌گیری Covid-19 نیاز به منابع بالقوه‌ انسانی بیش‌ازپیش تشدید شده است. جذب استعدادهای جدید مستلزم استفاده کارآمد از منابع انسانی موجود و حصول اطمینان از دانش و مهارت آن‌هاست. بر همین اساس، منابع انسانی باید دارای سه قابلیت مهم زیر باشند:

• سواد داده‌ها. متخصصان منابع انسانی به توانایی تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد و داده‌ها نیاز دارند تا حریف صادقی برای کسب‌وکار باشند. این قابلیت شامل توانایی خواندن، درک، ایجاد و برقراری ارتباط میان داده‌ها در قالب اطلاعات برای تأثیرگذاری در تصمیم‌گیری است.
• هوش تجاری. متخصصان منابع انسانی در تمام صنایع باید میزان هوش تجاری خود را بهبود بخشند. آنها باید کسب‌وکار، استراتژی، مشتریان و زمینه آن را درک کنند. منابع انسانی تنها درصورتی می‌توانند بر ارزش کسب‌وکار بیفزایند که شناخت عمیقی از آن داشته باشند.
• یکپارچه‌سازی دیجیتال. استفاده از منابع‌ انسانی دیجیتال امکان بهره‌وری، ارائه استراتژی و ایجاد تأثیرات تجاری از طریق فناوری را فراهم می‌سازد. فرصتی که به‌نظر می‌رسد یکی از بزرگ‌ترین خلأهای مهارتی موجود در منابع انسانی است.

افزایش مهارت در حوزه‌های مذکور به آمادگی بخش منابع انسانی در آینده کمک خواهد کرد.

   ۶. تحولات دیجیتال

اگرچه سال ۲۰۲۰ سال بروز تحولات عظیم در نحوه فعالیت سازمان‌ها و مشاغل بوده است، اما در خلال این تحولات، مشکلات فراوانی هم برای بسیاری از کارمندان در سراسر جهان ایجاد شده‌است؛ آنها نگران سلامت خود و عزیزانشان، و نیز امنیت شغلی‌شان هستند؛ درعین‌حال سعی‌ می‌کنند، به هر نحو ممکنی، کار خود را پیش برند.

نگرانی‌ها در حوزه رهبری سازمان‌ها نیز مشاهده می‌شود؛ عدم اطمینان ازآنچه باید ابلاغ شود و نحوه انجام آن وظیفه دشوار سرپرستی بخش‌ها و مدل‌سازی ارزش‌های شرکت را پیچیده‌تر می‌کند. دربحبوحه این آشفتگی، و به منظور مقابله با کاهش بهره‌وری منابع انسانی، سازمان‌ها به دنبال کاهش یا جبران این نگرانی‌ها هستند که به اشکال مختلف صورت می‌گیرد: (افزایش حقوق کارکنان، معافیت‌های مالیاتی، پوشش بیمه‌ای ۱۰۰% برای کارمندان مبتلابه Covid-19، اعطای مرخصی فوری به کارمندان مبتلابه Covid-19، دسترسی رایگان کارمندان به کارشناسان بهداشت روان، پشتیبانی رایگان از برنامه‌ریزی مالی و …).

حفظ این شرایط و موقعیت جدید به معنای هدایت و تسریع تحولات دیجیتال است.

   ۷. خدمات مشترک آسان

اکثر تحولات صورت‌گرفته در حوزه منابع انسانی مبتنی‌بر دو سیستم دیجیتال‌سازی و اتوماسیون است. بهره‌گیری از این دو، کارایی حرفه‌‌ای منابع انسانی را افزایش می‌دهد. علاوه‌براین، موجب بهبود تجربه کارکنان و افزایش سفارشی‌سازی می‌گردد.

   ۸. ایجاد فضایی برای شخصی‌سازی

تغییر وتحولاتی که امسال در نحوه فعالیت کارمندان شاهد بوده‌ایم، ناگزیر منجر به ایجاد محیط کاری دلخواه آن‌ها شده است، چراکه می‌توانند فضای کار خود را در خانه به‌ میل خود مرتب کنند و چه‌بسا این امر موجب شود برخی از آن‌ها در خارج از ساعات اداری هم به فعالیت‌شان ادامه دهند.

هدف از دگرگون‌سازی شغل (Job crafting)، بهبود مشاغل به نفع کارکنان و سازمان‌هاست. این روش  به کارکنان امکان می‌دهد  شغل خود را از لحاظ وظایف، مهارت‌ها، اهداف، ارتباطات و رفاه بهبود بخشند. این امکان دستیابی کارکنان و سازمان را را به موفقیت افزایش می‌دهد.

   ۹. تجزیه‌وتحلیل صحیح

تجزیه‌وتحلیل یکی از موضوعات تکراری است که طی چند سال اخیر در فهرست روندهای منابع انسانی قرار گرفته‌ است. اگرچه تجزیه‌وتحلیل افراد در اکثر سازمان‌ها از جایگاه محکمی برخوردار است، اما یافته‌های مبتنی‌بر آنها غالباً تأثیر چندانی ندارند. در ادامه سه توصیه ارائه می‌شود برای سازمان‌هایی که به‌دنبال تجزیه‌و‌تحلیل صحیح هستند:

• سنجش داده‌های مهم. اگرچه منابع انسانی داده‌های زیادی را ردیابی می‌کند، اما حوزه‌هایی که بیشترین ارزش را دارند، خلأ وجود دارد. نگرانی اصلی مدیرعاملان، مسئله رهبری است؛ منابع انسانی داده‌های اندکی را در این زمینه ردیابی می‌کند. آموزش، توسعه و مدیریت عملکرد نمونه‌های دیگری هستند که ردیابی داده‌های مربوط به ارزش افزوده آن‌ها بازدهی  بیشتری برای سازمان دارد.
• بازطراحی  سیستم‌ها. وجود اطلاعات اندک در مورد موضوعات کلیدی بیانگر عدم‌یکپارچگی استراتژیک سیستم‌های موجود در منابع انسانی است. بازطراحی سیستم‌هایی که در پیشبرد کسب‌وکار موثرهستند، می‌تواند سودمند باشد.
• قابلیت‌های HRBP. تیم تجزیه‌وتحلیل افراد، تنها نقطه شکست در سازمان‌ها نیست، بلکه این HRBP هستند که تلاش می‌کنند تا از داده‌ها و بینش تجزیه‌وتحلیل افراد برای ایجاد تغییر استفاده کنند. باید به HRBP‌ها شیوه خوانش، درک و انتقال داده‌ها را به‌عنوان اطلاعاتی برای حل این مسئله آموزش داد.

با جمع‌آوری و ارزیابی داده‌ها از این طریق، منابع انسانی قادر به تجزیه‌وتحلیل صحیح خواهد بود و جایگاهش را در مراکز مختلف تعالی خود حفظ خواهد کرد.

   ۱۰. سازمان‌های هدف‌محور

با تداوم روند دورکاری در خانه، بسیاری از کارفرمایان نگران میزان بهره‌وری و تعهد کارکنانشان‌ هستند. به گزارش وب‌سایتPwC، هفتادونه درصد از رهبران کسب‌وکارها معتقدند که یکی از رموز موفقیت هدفمندی است. سازمان‌های هدف‌محور می‌توانند علاجی برای بسیاری از چالش‌های انگیزشی باشند که کارکنان در خلال دورکاری در خانه با آن‌ها مواجه هستند.

مطالعه بیشتر: ۸ روند فرهنگ‌سازمانی در سال ۲۰۲۱

منبع: DIGITAL HR TECH