اگر از صاحب‌نظران بخواهید نام چند نظریه‌پرداز را در عرصه فرهنگ‌سازمانی بیان کنند، بدون شک دو نام در فهرست همه‌ وجود خواهد داشت: ادگار شاین و گرت هافستد. در ادامه با نظریات این دو نظریه‌­پرداز در حوزه فرهنگ‌سازمانی آشنا خواهیم شد.

نظریه فرهنگی ادگار شاین

ادگار شاین Edgar Schein در دهه ۱۹۸۰ نظریه‏‌ای را مطرح کرد که در بحث «فرهنگ‌سازمانی» بسیار تأثیرگذار بود. طبق نظریه او، فرهنگ از سه سطح و لایه تشکیل می‏شود: در بیرونی‏‌ترین لایه، «مصنوعات» قرار می‏‌گیرند. پس از مصنوعات و در سطح میانی، «ارزش‌‏ها و هنجارهای رفتاری» قرار دارند. در عمیق‏‌ترین لایه نیز هسته‏‌ای از «باورها و مفروضات» جای گرفته است.

لایه رویین: (مصنوعات و دست ساخته‌ها): به سادگی قابل دسترس هستند و می توانند شامل الگوهای رفتاری یا ساختارهایی باشند که الگوهای فعالیت را مشخص می‌کنند. مانند نشان های شرکتی یا جانمایی فیزیکی سازمان. تولیدات، نمادها، علایم و نشانه‌ها.

لایه میانی: (ارزش‌های مشترک): این لایه به ارزش‌ها و اولویت‌های سازمانی مربوط می‌شود و این ارزش‌ها می‌تواند به هنجارهای رفتاری گروه یا اینکه چه رفتارهایی در گروه قابل قبول و چه رفتارهایی غیر قابل قبول‌اند اشاره داشته باشد. این هنجارها در سازمان‌های بزرگ توسط مدیر ارشد و در سازمان‌های کوچک توسط موسسین شکل می‌گیرد.

لایه زیرین: (پیش فرض­‌ها): عمیق‌ترین پایه فرهنگی است و این الگو ممکن است توسط اعضای سازمان شناخته شده نباشد و به دوره فشرده ای از تعامل، جهت آشکارسازی این الگو نیاز است. این فرضیات رفتار سازمان را هدایت می‌کند و در برابر تغییرات مقاوم هستند مانند؛ ارزش‌ها و باورها.

نظریه فرهنگی هافستد

فرهنگ‌سازمانی هافستد الگوی فرهنگی پذیرفته شده‌ای است که براساس فاصله قدرت، عدم‌اطمینان، فردگرایی و مردسالاری تبیین شده است. جرارد هندریک هافستد (Gerard Hendrik Hofstede) متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه‌شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ ملی و فرهنگ‌سازمانی مطالعاتی داشته است. مطالعات او نشان داده است که اجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد و این امر درطول زمان ثابت می‌ماند.

مطالعه کلاسیک هافستد در مورد ابعاد ارزش‌های فرهنگی، به طور خاص بر ارزش‌های مربوط به کار تمرکز می‌کند. هافستد معتقد است افراد برنامه‌های ذهنی خود را دارند که در خانواده، در اوایل دوره کودکی آنها بوجود می‌آید و در مدارس و سازمان‌های تقویت می‌شوند. این برنامه‌های ذهنی حاوی مولفه فرهنگ ملی هستند و به وضوح در ارزش‌های مختلف که در میان افراد کشورهای مختلف وجود دارد، بیان می‌شوند. اطلاعات استفاده شده برای توسعه مدل هافستد از تحقیقات کارمندان شرکت ای بی ام که در سالهای ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۳ توسط بیش از ۱۱۶۰۰۰ کارمند در ۶۲ کشور از جمله ایران انجام شده است، بدست آمده است.

نظریه‌‌ی اصلی‌ای که هافستد مطرح کرد شامل چهار بعد زیر بود:

ابعاد فرهنگ‌سازمانی هافستد:

• فاصله قدرت
• پرهیز از عدم اطمینان
• فردگرایی/جمع‌گرایی
• مرد گرایی/زن‌گرایی

هافستد پس از انجام مطالعات مستقل در هنگ‌کنگ، بعد پنجمی را هم که به‌عنوان جهت‌گیری‌های طولانی‌مدت در مقابل جهت‌گیری‌های کوتاه‌مدت شناخته شده، برای توصیف جنبه‌های ارزشی دخیل کرد که جزو نظریه‌ی اصلی او نبودند. هافستد مجددا در سال ۲۰۱۰ بعد دیگری ابداع کرد، بعد ششم، با عنوان افراط در مقابل خویشتن‌داری است.

• جهت‌گیری بلندمدت در مقابل کوتاه‌مدت
• افراط در مقابل خویشتن‌داری

مطالعه بیشتر: انواع فرهنگ‌سازمانی

• فاصله قدرت

فاصله قدرت که طیف آن از کوچک به بزرگ گسترده شده است حدی است که در آن اعضای کم قدرت سازمان­‌ها، توزیع نامساوی قدرت را پذیرفته اند. جامعه ای با فاصله قدرت کوچک، از نظر تفاوتهای قدرت، از جمله تفاوت طبقه یا رتبه بندی سازمانی، نسبت به فرهنگی با فاصله قدرتی بزرگتر، رفاه کمتری دارد.

البته در بعضی مواقع از تفاوتهای درجه بندی، در شرایط خاص چشم پوشی می‌شود. مثل زمانی‌که یک فرد مطیع از مافوق یا رئیسش شکایت می‌کند. رفتار کردن به شکل مساوی با افرادی که در موقعیت های سطح پایین تر قرار دارند، برای شخصی که موقعیت سطح بالاتری قرار دارد، یک نکته مثبت محسوب می‌شود. در دانمارک، که کشوری با فاصله قدرت کمی است، مشارکت بیشتری در تصمیم گیری وجود دارد و غالباً سطوح سلسله مراتب نادیده گرفته می‌شوند.

• فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی

در کشورهای فردگرا، افراد بیشتر نگران خود و خانواده خود هستند. در این جوامع فرد مهم است و به حقوق هر شخص، به شدت بها داده می‌شود. سیستم‌های سازمان تلاش می‌کنند که اولویت و انتخاب فردی را مورد احترام قرار دهند و ارزیابی و پاداش کارمندان بر اساس توافق فردی بر اهداف باشد. مثلاً‌ در بریتانیا که سیستم ارزشی از لحاظ فردگرایی جهت دهی شده، ابتکار عمل افراد حائز اهمیت است. حتی زمانیکه کارمندان به صورت تیمی کار می‌کنند، برای موفقیت‌های فردی نیز تائیدیه دریافت می‌کنند.

• اجتناب از عدم اطمینان در فرهنگ‌سازمانی هافستد

اجتناب از عدم اطمینان، که طیفی از قوی تا ضعیف دارد، اندازه ساختارهای ترجیح داده شده را نشان می‌دهد. کشورهایی با اجتناب از عدم اطمینان قوی، ساختار بیشتری را ترجیح می‌دهند و قوانین رفتاری واضحی را به صورت کتبی یا غیر کتبی نتیجه گیری می‌کنند. این ملتها که دارای قوانین قوی و جرائم شدیدی برای متخلفان هستند، نیاز شدیدی به امنیت دارند و احترام زیادی برای افراد متخصص قائل هستند. افراد در مورد انجام دادن صحیح کارها نگران هستند و آغاز کاری جدید بدون تحققات جامع و کامل را تحمل نمی‌کنند.

مثلا در کشوری با اجتناب از عدم اطمینان قوی، مثل یونان، مدیران از ریسک کردن بیزار هستند و در نتیجه تمایل دارند زمان طولانی را برای یک شرکت کار کنند. در مقابل، فرهنگ‌های با اجتناب از عدم اطمینان ضعیف، نسبت به شرایط غیر ساختاری نظر مساعدی دارند. این فرهنگ‌ها، بسیار انعطاف‌پذیرند، افراد بسیار راحت پیش می‌روند و محدوده گستره ای از رفتارها، مورد قبول قرار می‌گیرد. در ایالات متحده، در جایی که اجتناب از عدم اطمینان ضعیف است، افراد دارای احساسات شدیدی درباره صلاحیت شخصی هستند و سرمایه گذاری متداول بوده و به شدت به آن بها داده می‌شود.

• مردگرایی در مقابل زن‌گرایی

در یک جامعه مردسالار، ارزشهای قاطعانه از جمله موقعیت، پول و جسارت غالب است. در اینجا اغلب تفاوت‌های مهم بین نقش زنان و مردان وجود دارد. بر چسب مردانه نشان می‌دهد که این ارزش‌های قاطعانه، تقریباً در سراسر جهان با نقش مردان همراه است. آلمان و اتریش به شدت به عنوان کشورهای مردسالار درجه بندی می‌شوند، زیرا این کشورها، به درآمدها، تائید، پیشرفت و بحث و جدل بها می‌دهند. این نوع جوامع، تصمیم‌گیری مستقل را مورد تشویق قرار می‌دهند.

فرهنگ‌های زن سالار، اهمیت را بر ارزش‌های لطیف قرار می‌دهند، مثل روابط شخصی، توجه به دیگران، کیفیت زندگی و خدمات. در این فرهنگ‌ها، نقش جنسیت کمتر مشخص است و غالباً مساوی است. این بعد، زنانه نامیده می‌شود. این رفتارها بخشی از نقش زنان محسوب می‌شود. افراد در فنلاند که یک کشور «زن خو» شناخته می‌شود، به همکاری، جو دوستانه، امنیت استخدام و تصمیم‌گیری گروهی بها می‌دهند.

• جهت‌گیری بلندمدت در مقابل کوتاه‌مدت

جهت‌گیری بلند‌مدت تمایل جامعه را به سمت جست‌وجوی فضیلت توصیف می‌کند. جهت‌گیری کوتاه‌مدت متعلق به جوامعی است که شدیدا به سوی استقرار حقیقت مطلق تمایل دارند.

• افراط در مقابل خویشتن‌داری

این بعد حول محور درجه‌ی کنترل جوامع بر تکانه‌ها و خواسته‌های خود می‌چرخد. بُعد افراط در مقابل خویشتن‌داری بر سعادت متمرکز است. جامعه‌ای که زیاده‌روی می‌کند، فضا را برای ارضای نسبتا آزاد محرک‌های طبیعی و اساسی بشر باز می‌کند که با افراط در سرگرمی و لذت بردن از زندگی مرتبط هستند. کیفیت خویشتن‌داری جامعه‌ای را توصیف می‌کند که ارضای نیازها را متوقف می‌سازد و تلاش می‌کند آن را از طریق هنجارهای دقیق اجتماعی کنترل کند.

مطالعه بیشتر: مدیریت فرهنگ‌سازمانی