تغییر نیاز هر لحظه فرد و سازمان است. درگیرشدن در روش‌های قدیمی و منسوخ می‌تواند به شکست منجر شود. عدم شناخت نیاز بسیار فوری به تغییر نیز بروز مشکلات اساسی و جدی را به دنبال خواهد داشت. با‌این‌حال فرآیند تغییر نه‌تنها آسان نیست بلکه زمان‌بر هم هست؛ اما ارزش آن غیرقابل‌انکار است. در ادامه با ۷ روند تغییر سازمانی آشنا خواهید شد که به حفظ موقعیت برتر سازمان‌ها  کمک خواهند کرد و این اطمینان را ایجاد خواهند کرد که تغییرات سازمانی در مسیر صحیحی صورت گرفته‌اند.

مطالعه بیشتر: مدیریت تغییر و مزایای آن برای سازمان و کارکنان

1. یادگیری در حوزه اصلی کسب‌وکار

ارزش هر سازمان به طور فزاینده‌ای بر توانایی یادگیری سریع استوار است. یادگیری در سازمان‌ها نه تنها یک دپارتمان است بلکه یکی از بخش‌های مهم در فعالیت هر واحد محسوب می‌شود. طبق گزارش روندهای سرمایه انسانی Deloitte در سال ۲۰۱۹، در ۸۶% از سازمان‌ها، تغییر در نحوه یادگیری افراد در محل کار به عنوان بزرگترین چالش توسعه سازمانی در سال ۲۰۱۹ و پس‌ازآن شناخته شده است. با حرکت به سوی جهانی با عدم قطعیت بیشتر و امکان پیش‌بینی کمتر، فرصتی برای تولید برنامه‌ها و دوره‌های یادگیری رسمی  موضوعات و چالش‌های نوظهور باقی نمی‌ماند. در واقع، فرآیند یادگیری باید در جریان کار اتفاق بیفتد.

۲. دستیابی به موفقیت‌های اساسی در زمینه هوش مصنوعی

کاربردهای عملی یادگیری ماشین و هوش مصنوعی در زمینه‌های مختلف سرانجام در حال ورود به بازار هستند. در چارچوب یادگیری و تغییر سازمانی، قدرت این‌ کاربردها در کمک به افراد برای برقراری ارتباط با یکدیگر و موضوعات بر اساس نیازها و علایق آن‌هاست.

هوش مصنوعی مقوله‌ای نیست که فقط متخصصان فناوری اطلاعات به آن دسترسی داشته باشند، همه می‌توانند از آن بهره‌مند گردند. ازجمله کاربردهای عملی هوش مصنوعی در توسعه سازمانی می ‌توان به درک سریع حجم عظیم گفتگو و حرکت از گزارش‌نویسی به سمت توسعه مداوم اشاره کرد.

۳. ایجاد حس

جهان آنچنان به‌سرعت در حال تقییر است که برای  درک و شناخت آن به همه نیاز داریم. به همین دلیل است که در آینده، توانایی انطباق سریع و استفاده از اطلاعات جدید، مهم‌تر از شمار مهارت‌های دشوار خواهد بود. ایجاد حس، در کنار فرآیندهای دیگری چون تیم‌سازی، مربیگری و یادگیری، می تواند به عنوان یک توانایی پایدار شناخته شود و انتقال این فرآیندها به نقش‌ها و موقعیت‌های مختلف بسیار بیشتر از مهارت‌ها رخ می‌دهد. برای پشتیبانی از یادگیری در سطوح فردی، تیمی و سازمانی، به روش‌های مناسب تسهیل نیاز است.

۴. مشارکت هدفمند کارکنان

هدف با روش‌های مشارکتی ایجاد می‌شود. برقراری ارتباط هدفمند با پیام‌های سنتی یک طرفه واقعاً دشوار است. باید در گفتگویی شرکت کرد که هدفش درک قابل درک است. نسل هزاره به خصوص خواهان شیوه‌های جدید کار هستند.

درحال حاضر رسانه‌های اجتماعی نقش به‌سزایی در زندگی ما دارند. با این حال، از تجربه، تخصص و بینش آن‌ها در حوزه ‌های کار استفاده چندانی نمی‌شود. تعاملات ما در شبکه‌های شخصی ما با تعاملاتمان در حوزه‌های مربوط به کار تفاوت فاحشی دارد که از نظر شفافیت کاملاً مشهود است. ارتباط و اشتراک مداوم کلیدهای اعتمادسازی در محیط کار محسوب می‌شوند که بر اساس فرضیات و تفاسیر مانع از انفصال می‌گردند.

فرهنگ کاری شفاف، پیچیدگی ساختارها و گزارش‌ها را کمتر می‌کند، چراکه همه چیز قابل‌مشاهده است. بعلاوه بدین معنا است که ما باید هماهنگ‌سازی و اتصال را جایگزین رویکردهای مدیریت سنتی کنیم. ساختارهای سازمانی، در صورت عدم انطباق با توانایی افراد برای کار در کنار هم، به صورت خودهدایت‌شونده، تبدیل به موانعی برای روش‌های هوشمند کاری می‌شوند.

خبر خوب این است که اگر سازمان تمایل و ابزار لازم را داشته باشد، افراد می‌توانند مهارت‌های تعامل خود را بیشتر گسترش دهند. وجود شیوه‌های تعامل بهتر و چندوجهی به معنای کسب‌وکار و عملیات بهتر برای همه است.

۵. از فرآیندهای تغییر تا توسعه مداوم

به‌ویژه در ایالات متحده، تغییر سازمانی به‌عنوان فرآیندی درنظر گرفته می‌شود که دارای نقاط شروع، میانه و پایان است و در آن اهداف تحقق می‌یابند. این رویکرد با تحول – یعنی توسعه مداوم سازمانی- جایگزین می‌شود.

هرکجا که مسیر کلی مشخص باشد، شرکت‌ها به جای خرید یک طرح عالی، خواهان تغییرات واقعی هستند، اما اهالی کسب‌وکار در کنار هم مسیر خود را در مقصد نهایی می‌یابند. تحول به معنای داشتن یک هدف معین نیست؛ بلکه نتیجه‌ای است که از طریق یادگیری ایجاد می‌شود و شکل می‌گیرد.

۶. اجرای تغییر به معنای تسهیل است

به منظور میسرساختن یادگیری، ایجاد حس و مشارکت، ساختارهای فکری و مهارت‌های تسهیل‌گر کاملاً شناسایی می‌شوند. تسهیل نه‌تنها بر جلسات و کارگاه‌های آموزشی یکباره متمرکز است، بلکه راه هم‌آفرینی تحول است.

این بدان معناست که ارزش‌گذاری تخصص شما دیگر کفایت نمی‌کند. تسهیل‌گران کارآمد عملکرد جدی‌تری نسبت به روش‌ها دارند. آن‌ها می‌دانند که چگونه الهام‌بخش افراد باشند و آن‌ها را در فرآیندها درگیر کنند و با نحوه مدیریت محترمانه فرآیندها آشنا هستند. اساساً آن‌ها شرایط مطلوبی را برای انگیزه و ایجاد تعهد یه کار در افراد ایجاد می‌کنند.

۷. دیجیتال‌سازی حتی سازمان‌های دیرشکوفا را متحول می‌سازد

به ندرت می‌توان دیجیتال‌سازی را به‌عنوان یک روند درنظر گرفت؛ اما واقعیت تلخ این‌است که در برهه‌ای قرار داریم که برخی سازمان‌ها که قادر به ایجاد تغییر و توسعه نیستند در کسب‌وکارشان با شکست مواجه می‌شوند. درعین‌حال، این واقعیت نیز وجود دارد که کشورها و قاره‌های مختلف به‌طور هم‌زمان در مراحل مختلف بلوغ دیجیتال قرار دارند و با این‌وجود سازمان‌های مستقر در آن‌ها به تجارت باهم مشغول هستند.

در بهترین شرایط، شیوه‌های دیجیتالی کسب‌وکار فرصت‌های واقعی مشارکت را در اختیار افراد قرار می‌دهند و تصمیمات به‌صورت جمعی اتخاذ می‌شوند. دیجیتال‌سازی فرآیندهای شفاف و فوری را امکان‌پذیر می‌سازد.

در کشورهایی که شالوده‌ کنونی‌شان آنالوگ است، مانند کشورهای شمال اروپا، فرآیند دیجیتال‌سازی با سرعت بیشتری درحال پیشروی‌است. در کشورهایی که سلسله‌مراتب سنتی در آن‌ها تداوم دارد، تغییرات به‌صورت دیجیتالی انجام‌ می‌‌شود. به‌عنوان نمونه، تغییرات در کشورهای درحال توسعه زمانی رخ داد که مستقیماً به شبکه‎‌های تلفن همراه منتقل شدند و جهشی به سمت اینترنت داشتند. این امر در مورد فرهنگ‌های‌ سازمانی نیز اتفاق خواهد افتاد. جوامع بر اساس فناوری‌های فوری و اشکال جدید شیوه‌های ارتباطی ایجاد می‌شوند.

مطالعه بیشتر: ۷ روند مدیریت تغییر که در سال ۲۰۲۱ حاکم خواهند شد

منبع: Howspace