۷ استراتژی مدیریت تغییر سازمانی
جهان دائماً در حال تغییر است و نمی‌توان جلوی آن را گرفت. تغییرات سازمانی امری اجتناب‌ناپذیر است و رهبران کسب‌وکار باید با به‌کارگیری استراتژی مدیریت تغییر در سازمان خود را برای این تغییرات آماده کنند.
آن‌ها باید استفاده از استراتژی‌های مدیریت تغییر خود را شروع کرده و اطمینان حاصل کنند که کارکنان خود بر چالش‌های احساسی و حرفه‌ای ناشی از آن غلبه می‌کنند.
باگذشت زمان، میزان تغییرات سازمانی به‌طور تصاعدی افزایش یافته است. برخی از شرکتها با شکست مواجه شده‌اند اما بسیاری نیز موفق بوده‌اند. سازمان‌های شکست‌خورده کارکنانی داشتند که از تغییر در وضع موجود و فناوری و تأثیر آن بر شغل خود هراس داشتند.
امروزه مدیران چاره‌ای جز پذیرش تغییر و استفاده از آن برای تقویت مشاغل خود ندارند.
مطالعه بیشتر: مدیریت تغییر و مزایای آن برای سازمان و کارکنان
در این مقاله، ۷ استراتژی مدیریت تغییر سازمانی موردبحث قرار می‌گیرد که سازمان شما می‌تواند برای غلبه بر موانع از آن‌ها پیروی کند.
استراتژی مدیریت تغییر در سازمان چیست؟
استراتژی مدیریت تغییر در سازمان، فرآیند ترسیم، برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی گام‌هایی برای موفقیت در ایجاد تغییرات سازمانی است.
به‌عبارتی، استراتژی فرآیند کاهش خطرات و حداکثر استفاده از تلاش‌های مدیریت تغییر برای دستیابی به نتایج مطلوب است.
به‌عنوان یک رهبر، وظیفه شماست که مسیر ابتکارات مدیریت تغییر را تعیین کنید. عوامل مختلفی در موفقیت تغییرات سازمانی نقش دارند، اما اگر خودتان را آماده کرده و نقشه راه مناسبی داشته باشید، این سفر نسبتاً آسان می‌شود.
چرا به استراتژی مدیریت تغییر سازمان نیاز دارید؟
یک کسب‌وکار ممکن است هر نوع تغییری را متحمل شود و همه آن‌ها شبیه به هم نیستند. تغییر می‌تواند به دلیل پیاده‌سازی برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) جدید، تغییر در رهبری، معرفی فرآیندها و برنامه‌های تجاری جدید و غیره رخ دهد.
تمام این تغییرات متفاوت از هم هستند و هر یک به استراتژی جداگانه‌ای نیاز دارند تا تلاش‌های تغییر را در مسیر درست سوق دهد.
صرف‌نظر از نوع تغییر، موارد اندکی وجود دارد که شما به‌هرحال باید برای موفقیت تلاش‌های تغییر سازمانی خود برنامه‌ریزی کنید.
مطالعه بیشتر: برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟
در ادامه ۷ استراتژی برای مدیریت موفقیت‌آمیز تغییرات در یک سازمان ارائه‌شده است.
- اهداف و چشم‌انداز سازمان را تعریف کنید
هرگونه ابتکار عمل در تغییر با موانع متعددی در طول مرحله اجرای خود مواجه می‌شود. برای غلبه بر این موانع و اجتناب از شکست، سازمان‌ها باید بر ایجاد اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت تمرکز کنند که می‌تواند تغییر را در مسیر صحیح هدایت کند.
تردیدی نیست که این اهداف مشتمل بر بهبود زیرساخت‌های شرکت، فرآیندهای کسب‌وکار، تسهیلات، محصولات و خدمات ایجادشده است. بااین‌حال، داشتن یک هدف مشخص در هر مرحله بسیار مهم است تا از هرگونه آشفتگی و هرج‌ومرج جلوگیری شود.
مزایا و اهداف هر بخش متفاوت است. ازاین‌رو، تعیین اهداف برای هر بخش و همسویی آن‌ها با چشم‌انداز سازمان حائز اهمیت بسیاری است.
- از مدیریت سطوح بالا در سازمان شروع کنید
ابتکارات مدیریت تغییر مستقیماً زیر چتر مدیریت سطوح بالای سازمان قرار دارد. آن‌ها امور مالی، فناوری، فرآیندها و مسیر شرکت را پس از تلاش برای تغییر تعیین می‌کنند.
تیم مدیران ارشد (C-suite) سبب‌ساز تغییرات هستند و مدیران ارشد فناوری اطلاعات (CIOs) باید تیمی با ترکیب مناسب تشکیل دهند.
بخش مدیریت سطوح بالای سازمان نه‌تنها باید استراتژیست‌ها و کارشناسان فنی داشته باشد، بلکه باید دارای رهبرانی باشد که بتوانند تغییرات را به‌طور مؤثر با همه کارکنان موجود مرتبط سازند.
وقتی صحبت از چشم‌انداز و استراتژی می‌شود، تغییر یک رویکرد از بالا به پایین است اما ازنقطه‌نظر اجرا، یک رویکرد از پایین به بالا است؛ بنابراین، تغییر سازمانی تنها در صورتی می‌تواند موفقیت‌آمیز باشد که همه ذینفعان موافق باشند و این امر تنها از طریق ارتباط مؤثر امکان‌پذیر است.
- درخواست بازخورد و تجزیه‌وتحلیل کنید
در حال حاضر ما می‌دانیم که وجود یک چشم‌انداز مناسب و مشارکت همه ذینفعان ضروری است. اگرچه، گاهی اوقات تصمیمات مهم سازمان بدون مشورت با کارکنان خط مقدمی اتخاذ می‌شود که در حال تلاش برای ایجاد تغییرات هستند.
تصمیماتی مانند خرید برنامه‌های جدید، اجرای فرآیندهای جدید یا سرمایه‌گذاری در ابزارهای آموزشی نوین بدون در نظر گرفتن پیشنهادات کارکنان گرفته می‌شود، اما انتظار می‌رود که به نفع آن‌ها باشد و آن‌ها را مولدتر کند.
سازمان‌ها باید فرآیندی را در پیش گیرند تا بتوانند به‌طور منظم از کارکنان بازخورد دریافت کنند. آن‌ها همچنین می‌توانند از ابزارهایی مانند پلتفرم‌های پذیرش دیجیتال استفاده کنند که می‌تواند به آن‌ها در درک نحوه تعامل کارکنان با فرآیندهای کسب‌وکار فعلی، برنامه‌ها و محتوای آموزشی کمک کند.
پس‌ازآن، سازمان‌ها می‌توانند بازخورد را با بینش‌های ایجادشده در مورد پلتفرم پذیرش دیجیتال ترکیب کرده و تصمیمات معناداری بگیرند که نه‌تنها رضایت کارکنان را جلب می‌کند، بلکه نتایج مطلوبی را نیز به دنبال دارد.
- یک نقشه راه مناسب تهیه نمایید
هر فرآیند مدیریت تغییر باید دارای نقشه راه مناسب باشد و بدون آن، هر استراتژی ممکن است با شکست مواجه گردد. تصمیم‌گیری در مورد مراحل تغییر و سپس تعیین صاحبان آن تغییرات ضروری است.
برای هر یک از این مراحل یک جدول زمانی تعیین کنید. مهلت ایده‌پردازی، ارائه نمونه اولیه، اجرا و پیاده‌سازی را تعیین کنید. شاید تمام این عوامل در مورد همه مراحل صادق نباشد اما این پروتکل درهرصورت صدق می‌کند.
همچنین، زمان ممیزی و بازرسی را به‌گونه‌ای تعریف کنید که اگر خطوط مورد انتظار پیش نرفت، پیگیری تلاش‌ها و تغییر محورها آسان باشد.
برای بهبود تلاش‌ها برنامه‌ریزی زمانی داشته باشید. این کار باید بدون توجه به مرحله ابتکار تغییر شما به‌طور مرتب صورت گیرد.
بدون داشتن نقشه راه مناسب، مدیریت مؤثر تغییرات دشوار خواهد بود.
- برای کاهش خطرات آماده باشید
وجود یک استراتژی مدیریت ریسک ضروری است زیرا به شما کمک می‌کند راه‌حل‌هایی را برای هرگونه مانعی بیابید که سازمان شما در طول چرخه تغییر خود با آن مواجه می‌شود.
داشتن ابزار مناسب برای پیش‌بینی موانع یا تشخیص روندهای منفی ضروری است. این کار شما را در موقعیت کنترل قرار می‌دهد و به شما اجازه می‌دهد قبل از اینکه همه‌چیز خراب شود، یک برنامه احتمالی تهیه کنید.
این خطرات ممکن است به دلایلی مانند مشارکت کم کارکنان، ریزش بودجه، مقاومت کارکنان، شکست برنامه‌ها و پذیرش دیجیتالی ضعیف پدیدار شوند.
- ارتباط مؤثر برقرار کنید
ارتباط پدیده‌ای قابل تکرار و فرآیندی مستمر است و یک سازمان باید دائماً آن را ایجاد کند. راه‌های متعددی برای برقراری ارتباط یک سازمان با کارکنان خود وجود دارد. تا آنجا که به تغییر مربوط می‌شود، ارتباط مؤثر ترکیبی از افراد، فرآیندها و فناوری است.
بنابراین، بیشتر زمان صرف فناوری یا برنامه‌های کاربردی می‌شود و کارکنان باید از هرگونه به‌روزرسانی یا تغییر جدید در برنامه مطلع باشند؛ در غیر این صورت، احتمال خطا افزایش می‌یابد.
معمولاً، کانال ارتباطی تماس‌های حضوری یا ایمیل‌ها است اما در سازمان‌های بزرگ، این کانال‌ها ممکن است مسیرهای موردنظر را ارائه ندهند.
پلتفرم‌های پذیرش دیجیتال دارای اعلان‌های درون برنامه‌ای هستند که کارکنان را از هرگونه تغییر در فرآیندها، برنامه‌ها یا استراتژی‌هایی که درگیر آن هستند مطلع می‌سازند.
مزیت اصلی اعلان‌های درون برنامه‌ای این است که می‌توانید یک دوره اطلاع‌رسانی سفارشی تنظیم کنید و اعلان از بین نمی‌رود مگر اینکه کارکنان آن را تأیید کنند.
همچنین برای ردیابی کارکنانی که با اعلان تعامل داشته و اقدام موردنظر را انجام داده‌اند، به قابلیت‌های باورنکردنی دست پیدا می‌کنید. کانال‌های ارتباطی مانند این‌ها مؤثر هستند و مانع از خروج تلاش‌های شما برای تغییر از مسیر می‌گردد.
- از آموزش مؤثر اطمینان حاصل کنید
همگام با ایجاد تغییر، نیاز به افزایش مهارت‌ها و افزایش توانایی‌های نیروی کار به وجود می‌آید زیرا همه‌چیز برای همیشه یکسان نخواهد بود.
در مشورت با سایر ذینفعان، مدیران باید سطح شایستگی کارکنان را ارزیابی کرده و برنامه و ابزارهای آموزشی مدیریت تغییر مناسب را انتخاب نمایند.
برنامه‌های آموزشی مناسب نه‌تنها بهره‌وری نیروی کار را افزایش می‌دهند بلکه شما را برای مواجهه با عدم قطعیت‌های آتی سازمان آماده می‌کنند.
در همین راستا، چند گزینه وجود دارد که مشاغل می‌توانند روی آن‌ها تمرکز کنند:
- آموزش سنتی: آموزش در کلاس، مربیگری و وبینار
- آموزش در صورت تقاضا: کلاس‌های آنلاین، یادگیری خودآموز و آموزش شبیه‌سازی مجازی
- آموزش شغلی: آموزش یک‌به‌یک، پلتفرم پذیرش دیجیتال
مطالعه بیشتر: ۷ روند مدیریت تغییر که در سال ۲۰۲۱ حاکم خواهند بود
منبع: apty
