شرکت‌های موفق نوآور هستند، آن‌ها ابتدا با محصولات جدید و ارتقاء‌یافته وارد بازار می‌شوند و خدمات استثنایی به مشتریان خود ارائه می‌دهند. وجه اشتراک آن‌ها چیست؟ کارکنان باانگیزه و اهل تعامل. کارکنانی که از کار خود الهام گرفته‌اند، سازمان خود را باور دارند و احساس ارتباط می‌کنند با آنچه برای دستیابی به آن تلاش می‌کنند.

به‌عنوان یک رهبر، چگونه می‌توان به ایجاد فضایی کمک کرد که مردم در آن احساس تعامل و انگیزه کنند؟ به‌ویژه زمانی که باید پیچیدگی دورکاری در مقیاس بالا و عدم قطعیت زمان و نحوه بازگشت به کار اداری را در نظر گرفت.

مطالعه بیشتر: ۷ روش اثبات‌شده برای ایجاد انگیزه در کارکنان در سال ۲۰۲۱

در این مقاله شما با هفت استراتژی آشنا خواهید شد که می‌توانند در ایجاد انگیزه در کارکنان و مشارکت هرچه بیشتر آن‌ها در حین دورکاری مؤثر باشند.

1. اهداف روشنی تعیین کنید

آیا اهداف سازمانی شما در واکنش به همه‌گیری ویروس COVID-19 تغییر کرده است؟ آیا نقش و/یا مسئولیت‌های فردی به سبب دورکاری تغییر کرده است؟ آیا اهداف روزانه کارکنان در پاسخ به این ویروس بازتعریف و تنظیم مجدد شده است؟

در طول روز ما با عدم قطعیت‌های فراوانی مواجه هستیم. در مقام مدیران سازمانی باید با ارائه تعریف واضح آنچه از مردم انتظار می‌رود، اهمیت آن و مدت‌زمان آن، ابهام و استرس نقش را کاهش دهیم. این امر به‌ویژه هنگام دورکاری بسیار حائز اهمیت است زیرا «بازدیدهای سرزده» برای مشاهده وضعیت افراد دیگر یک گزینه شمار نمی‌رود.

برای ایجاد انگیزه و افزایش مشارکت، باید به درک اهمیت موفقیت در نقش کارکنان کمک و بین مشارکت آن‌ها و اهداف سازمانی ارتباط ایجاد کنیم. تعیین اهداف به وظایف روزانه کارکنان معنا می‌بخشد و موجب تعامل می‌گردد. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی مدیران با همکاری هم اهداف را تعیین می‌کنند، اکثریت (۷۲٪) کارکنان مشارکت کامل دارند.

2. دستاوردها را تأیید و از آن‌ها تجلیل کنید

فقط اهداف اصلی یا KPIها نباید مورد تأیید قرار گیرند. برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تعیین و تجلیل از نقاط عطف مهم است. کارکنانی که به‌طور مرتب پاداش‌های کوچکی دریافت می‌کنند – حتی اگر فقط به خاطر تشکر باشد- مشارکتشان هشت برابر بیشتر از کارکنانی است که سالی یک‌بار به حقوقشان افزوده می‌شود.

علاوه بر اهداف سالانه یا سه‌ماهه، اهداف را به‌صورت هفتگی یا ماهانه تعیین کنید. این اهداف، همراه با KPI‌های مرتبط با عملکرد، شامل توسعه اجتماعی، فرهنگی یا شخصی، باید به‌گونه‌ای مطلوب کارکنان شما را به چالش بکشند و موجب پیشرفت آن‌ها گردند.

صرف وقت برای شناخت و تجلیل از دستاوردها -بزرگ و کوچک- هنگام دورکاری بسیار مهم است زیرا نقاط تماس غیررسمی کمتری وجود دارد. صدای کف زدن‌های ممتد برای تشویق یک کارمند بابت جوش دادن معامله‌‌ای در محیط کار هرگز در دورکاری شنیده نمی‌شود. این بدان معناست که شما به‌عنوان یک مدیر باید محتاط و مراقب باشید تا اطمینان حاصل کنید که رویدادهای کوچک را تأیید و از آن‌ها تجلیل می‌کنید.

3. بازخورد ارائه دهید

«کار خوبی که خوب انجام شده» همواره مورد استقبال قرار می‌گیرد، اما وقتی به ما بگویند که تلاش ما چگونه بر اهداف بخش یا شرکت تأثیر مثبت می‌گذارد، معنادارتر می‌شود.

بازخورد سازنده به‌اندازه تعریف و تمجید از کار اهمیت دارد. هدف باید کمک به رشد و پیشرفت کارکنان شما باشد، بنابراین ارائه بازخورد مداوم و به‌موقع بسیار مهم است. این امر به‌ویژه در دورکاری از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است؛ عدم تعاملات حضوری فرصت‌های بازخورد غیررسمی را کاهش می‌دهد، به همین دلیل مدیران باید به ارائه بازخوردهای معنادار و منظم از طریق تله کنفرانس و کانال‌های آنلاین بپردازند.

هنگامی‌که بازخورد عملکرد سازنده است و کارکنان در برابر اهداف خود پاسخگو هستند، انگیزه آن‌ها تا ۲.۵ برابر افزایش می‌یابد.

4. فضایی برای پیشرفت شخصی ایجاد کنید

افراد برای وظایف فعلی و فرصت‌های شغلی آینده به یک سازمان می‌پیوندند. در حقیقت، ۳۳ درصد از کارجویان معتقدند توسعه حرفه‌ای مهم‌ترین عامل در پذیرش شغل جدید است. اگر سازمانی در قبال گزاره ارزش کارکنان (EVP) که در طول فرآیند جذب عرضه می‌شود به تعهدات خود عمل نکند، استعدادهای برتر سازمان را ترک می‌کنند.

با کاهش بودجه دورکاری و یادگیری‌وتوسعه (L&D)، تشویق به یادگیری خودراهبر و فرهنگ‌سازی یادگیری مستمر امری ضروری است. مدیران نقش مهمی در اطمینان از زمان و مکان کارکنان برای توسعه شخصی ایفا می‌کنند. بدون حمایت، بسیاری از کارکنان توسعه شخصی خود را کم‌اهمیت می‌شمارند که منجر به عدم مشارکت آن‌ها می‌گردد.

۹۴ درصد از کارکنان می‌گویند اگر برای توسعه شغلی خود در شرکت هزینه کنند، مدت بیشتری در آن خواهند ماند.

تحقیقات نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان منجر به ۱۱ درصد سودآوری بیشتر و حفظ دو برابری کارکنان می‌گردد.

5. ارتباط و هدف را تقویت کنید

کارکنان بسیار باانگیزه و اهل تعامل، از کار خود الهام می‌گیرند، آن‌ها سازمان خود را باور دارند و با آنچه برای دستیابی به آن تلاش می‌کنند ارتباط برقرار می‌کنند؛ دورکاری موجب شده است بسیاری از مردم احساس قطع ارتباط و انزوای اجتماعی کنند.

برای برقراری ارتباط و تقویت احساس داشتن هدف مشترک، باید در ایجاد تشریفات و فرآیندها برای کارکنان خود، محتاطانه و هدفمند عمل کنید؛ به‌عنوان‌مثال

• ارتباطات باز را از طریق چندین کانال ایجاد و تقویت کنید
• تماس‌های رسمی منظم و ارتباط خود با کارکنان را حفظ نمایید
• دفعات ارتباطات غیررسمی را افزایش دهید -از کانال‌های متعدد مانند تلفن، چت یا تماس تصویری استفاده نمایید
• رویکردهای چند کاربردی برای حل مشکلات را تشویق و از آن‌ها حمایت کنید
• به‌منظور یافتن روش‌های خلاقانه برای ارتباط با کارکنان جهت تسهیل حل مشکلات، از فناوری استفاده کنید
• از فعالیت‌های اجتماعی غیررسمی حمایت کنید -نوشیدن قهوه در ارتباط مجازی، ناهار و رویدادهای یادگیری آنلاین.
• کارکنان جدید را فراموش نکنید -در حین استخدام با نشان دادن برند کارفرمای خود، ارتباط را آغاز کنید و در طول فرآیند پذیرش کارکنان آن را تقویت کرده و گسترش دهید.

6. ایجاد مرزهای روشن

افزایش ساعات کاری کارکنان، خستگی مفرط آن‌ها را در پی دارد. زندگی، کار و استراحت در یک محیط به دلیل دستورالعمل‌های دورکاری، مرزهای شغلی را بین «کار در محل کار» و «کار در خانه» را نامشخص کرده است.

ممکن است بسیاری از ما به خاطر ارسال یک ایمیل/پیام اضافی احساس گناه کنیم زیرا این کار را به‌راحتی انجام می‌دهیم و ابزار ارسال در دسترس ماست، یا در جلسات بیشتری شرکت کنیم چون مجبور نیستیم رفت‌وآمد کنیم؛ اما اگر ما همیشه در دسترس باشیم، تیم‌های ما ممکن است احساس کنند که باید همین کار را انجام دهند.

مرزهای کاری را ایجاد، رعایت و اجرایی کنید. برای دریافت اطلاعات درخواستی ارسال نکنید و جلسات را خارج از ساعات کاری تعیین نکنید مگر در موارد ضروری (و دلیل آن را در توضیح دهید). اگر فوراً به پاسخ نیاز ندارید، انتظارات خود را به‌وضوح انتقال دهید؛ مثلاً اعلام کنید «لطفاً وقتی فردا کار خود را شروع می‌کنید …». از قابلیت «زمان‌بندی ارسال» برای رتبه‌بندی ایمیل‌های خود جهت ارسال در ساعات کاری استفاده نمایید.

وقتی کارکنان بدانند که شما برای زمان آن‌ها ارزش قائل هستید و تلاش آن‌ها را تأیید می‌کنید، تلاش بیشتری می‌کنند، زیرا از کاری که انجام می‌دهند انرژی می‌گیرند.

7. آزمایش کنید و شخصی‌سازی نمایید

کارکنان انگیزه‌های متفاوتی دارند: چالش یک پروژه جدید، رضایت از ارائه گزارشات به‌موقع و دقیق، هیجان ایجاد و تثبیت فرآیندها، رضایت از کار به‌عنوان عضوی از یک تیم. به همین ترتیب، قدردانی و پاداش برای کارکنان مختلف نیز ممکن است متفاوت باشد: تحسین عمومی، تشکر شخصی، اعطای مرخصی یا پاداش نقدی.

همه یک‌جور نیستند. کمک به کارکنان برای یافتن هدفشان در کاری که انجام می‌دهند، ایجاد ارتباط با تیم و سازمان، ارائه بازخورد سازنده، راهنمایی و توسعه همه و همگی کلید تعامل هستند و دورکاری کارکنان به همان اندازه مهم است که کارکردنشان در دفتر محل کار. حفظ انگیزه در کارکنان شما وظیفه دائمی است؛ بنابراین آزمایش کنید (و تفاوت‌ها را انطباق دهید) تا بتوانید یک تجربه شخصی ایجاد نمایید.

مطالعه بیشتر: نقش خلاقیت و نوآوری در کارآفرینی

منبع: Forbes