جذب و حفظ استعدادها مدت‌ها یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های بسیاری از سازمان‌ها بود؛ اگرچه حقوق و دستمزد نقش مهمی در این فرآیند ایفا می‌کنند، عوامل دیگری نیز وجود دارند که رضایت کارکنان را جلب و آن‌ها را در شغل خود حفظ می‌کنند. بنابراین، اتخاذ یک رویکرد چابک می‌تواند در مدیریت استعدادهای شرکتتان به شما کمک کند.

تمرکز بیشتر شرکت‌ها بر تجربه کارکنان است. انگیزه تجاری برای افزایش رضایت کارکنان جهت کاهش هزینه‌ها و افزایش مشارکت آن‌ها غیرقابل‌انکار است. در حوزه‌ای مانند مدیریت استعدادها که دائماً در حال پیشرفت است، حفظ برخی از روندهای برتر جهت افزایش رضایت و مشارکت کارکنان مسئله مهمی است.

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد‌، دامنه کامل فرآیندهای منابع انسانی برای جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان دارای عملکرد بالا است. خط‌مشی‌های مدیریت استعداد به شما کمک می‌کند تا چنین کارکنانی را بیابید و در یافتن نیازهای فعلی و آینده‌شان در شرکت به آن‌ها کمک کنید.‌

۱۵ روند فعلی مدیریت استعداد در سال ۲۰۲۱

مدیریت استعدادهای کارآمد و قوی نه‌تنها برای کارکنان سودمند است، بلکه به رشد کسب‌وکار هم کمک می‌کند. درواقع، سازمان‌هایی با مدیریت استعداد مؤثر به‌طورمعمول عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند؛ بااین‌حال مدیریت کارآمد و اصولی استعدادها نیازمند یک رویکرد متفکرانه و روشمند است.

در ادامه با برخی از روندهای مهمی آشنا خواهید شد که در زمینه استخدام، منابع انسانی، مدیریت و رهبری اجرایی باید موردتوجه قرار گیرند.

1. تجزیه‌وتحلیل استعدادها/ نیروی کار

از ردیابی متقاضی گرفته تا پذیرش سازمانی، حفظ و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، ابتکارات مربوط به حوزه منابع انسانی به‌طور فزاینده‌ای در معرض تجزیه‌وتحلیل قرار می‌گیرند. حتی مشاغل کوچک می‌توانند از نرم‌افزار مدیریت سرمایه انسانی (HCM) برای ثبت، جمع‌آوری و گزارش داده‌های موردنیاز جهت افزایش بهره‌وری استفاده نمایند. نرم‌افزار مبتنی بر ابر HCM به‌راحتی قابل‌دسترسی است و می‌تواند با دیگر پلتفرم‌های تجاری مهمی نظیر نرم‌افزار حسابداری ادغام شود.

راه‌حل‌های HCM شامل ویژگی‌هایی است که تمرکز تیم شما را بر ابتکارات استراتژیک آسان می‌کند. با کمک برنامه‌های کاربردی HCM، دسترسی کارکنان به اطلاعات مهم تسهیل می‌شود؛ و با تسریع و ساده‌سازی فرآیندهای زمان‌بری نظیر استخدام، درخواست‌های مرخصی و حتی ارتقاء و تغییرات شغلی، شرکت شما کارآمدتر می‌شود و فرصت بیشتری در اختیار کارکنان جهت تمرکز بر پروژه‌های دیگر قرار می‌دهد.

2. تعلیم و تربیت، آموزش و افزایش مهارت کارکنان

در پی استفاده بیش‌ازپیش از فناوری‌هایی نظیر اتوماسیون و هوش مصنوعی، یک میلیارد شغل -تقریباً یک‌سوم نیروی کار جهان- تا سال ۲۰۳۰ تغییر خواهد کرد. آموزش و تقویت مهارت به نفع هم کارکنان و هم کسب‌وکار است. نتایج یک نظرسنجی در لینکدین نشان داد شرکت‌هایی که دارای فرآیندهای آموزشی بهتری هستند ۵۳ درصد فرسایش کمتری دارند که همین امر سبب کاهش هزینه‌های مربوط به استخدام و افزایش بهره‌وری می‌گردد. کارکنان باید مهارت‌های جدید را بیاموزند و کسب‌وکارها باید از آخرین فناوری‌ها استفاده کنند، به همین دلیل است که آموزش و مهارت‌آموزی بسیار حیاتی است.

مطالعه بیشتر: ۱۰ روند نوظهور فناوری محرک نوآوری

3. تنوع، برابری و شمول (DEI)

قدرت DEI فراتر از روابط عمومی خوب است. با تمرکز بر ویژگی‌ها و سوابقی که افراد را منحصربه‌فرد می‌کند، مانند نژاد، سن، مذهب، ​​عدم صلاحیت‌ها و قومیت، شرکت شما می‌تواند دیدگاه و رویکرد جامع‌تری نسبت به همه‌چیز از ارائه خدمات به مشتری گرفته تا بازاریابی و حل مشکلات ارائه دهد. این تنوع به یک دارایی تبدیل می‌شود که می‌توانید از آن در حمایت از اهداف تجاری‌تان استفاده کنید.

مطالعه بیشتر: ۷ روند فناوری تأثیرگذار بر استراتژی‌های بازاریابی در سال ۲۰۲۱ و پس‌ازآن

DEI یک مزیت استراتژیک و مالی برای مشاغل محسوب می‌شود و به‌سرعت در اولویت افراد برای انتخاب محل کار قرار می‌گیرد.

دیدگاه‌های مختلف و تجربیات زندگی می‌تواند برای تجارت شما ارزشمند باشد. گفتگوها پربارتر می‌شوند، فرآیندهای تصمیم‌گیری مؤثرتر انجام می‌شوند و شرکت شما به دلیل برخورداری از مجموعه‌ای متنوع قدرتمندتر می‌شود.

با برقراری بهتر ارتباطات شروع کنید. معیارهای DEI را در استخدام و حفظ استعدادها در نظر بگیرید و سعی کنید مجموعه متقاضیان آماده‌به‌کار را تنوع بخشید. برای کارکنان فرم‌های نظرسنجی ارسال کنید و گروه‌های منبع کارکنان (employee resource groups) تشکیل دهید.

4. همدلی

در بسیاری از روندهای مدیریت استعداد، مانند تجربه کارکنان و تجلیل از نقاط قوت، همدلی یکی از مؤلفه اساسی در مدیریت استعدادهای متفکرانه و جامع محسوب می‌شود.

مزایای سازمان را با ارزش‌های کارکنان همسو کنید. از انعطاف‌پذیری، ارائه سیاست‌های سخاوتمندانه جهت اعطای مرخصی، ارائه فرصت‌های آموزشی و رشد و شناسایی دستاوردها استقبال کنید. به اعتقاد اکثر کارکنان، ارتباط حضوری مؤثرترین نوع ارتباط است، بنابراین با کارکنان خود صحبت و ارتباط برقرار کنید. آن‌ها را بشناسید و مدیران آن‌ها را تشویق کنید تا شخصاً آن‌ها را بشناسند و درک بهتری از اهداف شغلی‌شان پیدا کنند.

5. تمرکز بر استراتژی‌های اشتغال برای مشاغل غیرسنتی

اشتغال غیر سنتی اصطلاحی است برای مشاغلی که در آن یک جنسیت کمتر از ۲۵ درصد از نیروی کار را به خود اختصاص می‌دهد. به‌عنوان‌مثال، مردانی که متخصص بهداشت دندان، مددکار اجتماعی و معلم آموزش ابتدایی هستند؛ یا زنانی که اپراتور تجهیزات سنگین، نجار یا خلبان هستند. افرادی که مسیرهای شغلی خود را نه بر اساس کلیشه‌های سنتی، بلکه بر اساس علایق و توانایی‌هایشان انتخاب می‌کنند، رضایت بیشتری از حرفه‌شان دارند. استراتژی‌هایی را به منظور جذب نیروی کار از جنسیت‌های مختلف تدوین کنید تا تعداد متقاضیان افزایش یابد.

6. تجربه کارکنان

تجربه کارکنان شامل تمام رویارویی‌ها و مشاهداتی است که افراد در طول مدت تصدی خود در یک سازمان داشته‌اند و به‌طور کلی احساس کارکنان در مورد آن سازمان است. این تجربه با اولین نقطه تماس هنگام استخدام شروع می‌شود و از طریق فرآیند پذیرش سازمانی ادامه می‌یابد و با انفصال و مصاحبه‌های خروج پایان می‌یابد. این تجربه شامل تمام موارد از برخورد شخصی گرفته تا فضاهای فیزیکی و فرهنگ محیط کار می‌شود.

نرم افزار HCM با ارائه طرح‌هایی مانند ترسیم سفرهای حرفه‌ای، بهبود عملکرد کارکنان و جلب نظرات آن‌ها و ردیابی نظرسنجی‌ها و بررسی‌ها می‌تواند به شما در بهبود تجربه کارکنان کمک کند.

7. سلامت و رفاه کارکنان

مزایای عمومی و سلامت محیط کار شامل سالن‌های بدن‌سازی و یارانه عضویت، افزایش پوشش سلامت روان و جریمه‌های مالی برای حق بیمه برای عادات ناسالم مانند سیگار کشیدن است. در صورت مردد بودن کارکنان، هر راهی را که انتخاب می‌کنید، صادق باشید و اقدامات هماهنگ انجام دهید. ازآنجاکه نیازهای هر کسب‌وکاری متفاوت خواهد بود، از کارکنانتان بپرسید که مایلند شاهد چه تغییراتی باشند. علاوه بر این‌ها، وجود نیروی کار سالم‌تر به نفع شماست، زیرا حق بیمه درمانی همچنان یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مالی در مشاغل کوچک محسوب می‌شود.

8. پذیرش سازمانی

به‌طور کلی پذیرش سازمانی فرآیند معرفی کارکنان تازه استخدام‌شده در یک سازمان است. با استفاده از نرم افزار HCM، می‌توانید برای کمک به تسریع فرآیند و دستیابی کارکنان جدید به بهره‌وری بیشتر، فرآیندهای پذیرش سازمانی رسمی و قابل سفارشی‌سازی ایجاد نمایید.

9. تطبیق منافع کارکنان با COVID-19

همه‌گیری COVID-19، به‌رغم آسیب‌هایی که داشت، به همه ما یاد داد انعطاف‌پذیر باشیم. از ارائه برنامه‌های انطباق‌پذیر برای کمک به کودکان در مدارس آنلاین گرفته تا تغییر شیوه کار به دورکاری، رویدادهایی بودند که در انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتر کارکنان نقش مؤثری ایفا کردند. به گفته ۹۴ درصد از کارفرمایان، میزان بهره‌وری پس از تغییر شیوه کار به دورکاری، یکسان یا حتی در بسیاری موارد بیشتر بوده است و ۸۳ درصد از آن‌ها هم اعلام کرده‌اند که قصد دارند سیاست‌های انعطاف‌پذیرشان را در خصوص اعطای مرخصی به کارکنان ادامه دهند.

10. مدیریت نیروی کار از راه دور

در شرایط کنونی جهان، میلیون‌ها نفر مشغول دورکاری هستند. حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنانی که از راه دور کار می‌کنند چالش‌های جدیدی را ایجاد می‌کند؛ هرچند، برخی از کارفرمایان معتقدند ایجاد و نگهداری فرهنگ‌سازمانی دشوارتر است. ابزارها و تاکتیک‌های جدید همکاری، نظیر به اشتراک‌گذاری فایل، ابزارهای ارتباطی و برنامه‌های مدیریت زمان می‌تواند به استراتژی‌های شما در مورد نحوه مدیریت نیروی کارتان -که احتمالاً برخی از آن‌ها دورکار هستند- کمک کند.

11. شیوه های مدیریت استعداد مبتنی بر شواهد

واقعیت این است که در شرایط کنونی تصمیمات مبتنی بر غریزه و آنچه در گذشته انجام می‌شده است به اندازه تصمیمات مبتنی بر شواهد مؤثر نیستند.

این شواهد می‌تواند شامل شواهد علمی و داده‌های سازمانی برای اطلاع از سیاست‌های مدیریت استعداد مانند استخدام، مزایا و ارتقاء کارکنان باشد. نرم افزار HCM، به‌ویژه پلتفرم‌های ادغام‌شده با سایر راه‌حل‌های تجاری، مانند سیستم‌های حسابداری و حقوق و دستمزد، می‌توانند داده‌ها را برای هدایت تصمیمات مبتنی بر شواهد در یک راه‌حل مبتنی بر ابر قرار دهند. این نرم‌افزار می‌تواند تصمیم‌گیری استراتژیک شما را در مواردی چون تعیین نسبت‌های مالی مهم و رهگیری ارزیابی‌های سالانه تقویت کند.

12. فرآیندهای مدیریت سریع‌تر استعدادها

با ورود افراد به نقش‌های مناسب و به‌کارگیری سریع آن‌ها فرآیند مدیریت استعداد تسریع می‌گردد. برای این که بتوانید به‌خوبی از پس انجام این کار برآیید، به ارتباطات شفاف و موجز نیاز دارید. یک رویکرد تکراری برای ارزیابی نیازهای استعداد در نظر بگیرید و علاوه بر ارزیابی‌های فصلی یا سالانه، دائماً بازخوردهای کارکنان را جمع‌آوری و ارزیابی کنید.

مطالعه بیشتر: نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان

13. استخدام درون‌سازمانی

یک برنامه رسمی استخدام درون‌سازمانی تدوین کنید و از مدیران بخواهید کارکنان را از موقعیت‌های مناسب احتمالی مطلع سازند. گاهی اوقات مدیران تمایلی به تشویق کارکنانشان برای ترک تیم‌هایشان ندارند، اما بهتر است که استعدادها را در سازمان نگه‌دارید تا اینکه نگاهشان به خارج از سازمان باشد. ارتقاء و جابجایی‌های داخلی مانع از فرسایش شغلی کارکنان شده و فرصت‌های آموزشی بیشتری در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد.

14. نیروی کار چندنسلی (Multigenerational workforce)

در این روند، به‌جای جذب دانشجویان یا افرادی که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند، می‌توانید از افرادی استفاده نمایید که مدت زیادی در مرخصی بوده‌اند یا قبلاً بازنشسته شده‌اند. به گفته کارشناسان این حوزه، بهره‌گیری از نیروی کار چند‌نسلی موجب موفقیت بیشتر یک کسب‌وکار می‌گردد. استخدام دقیق و تعمدی نیروی کار با تجارب متعدد، یکی از ابزارهای قدرتمند تجاری محسوب می‌شود که می‌تواند تیم‌ها را تقویت کند.

15. شیوه‌های استخدام یکپارچه‌تر جهت افزایش چابکی و سازگاری منابع انسانی

معمولاً جذب نیروی کار، منابع انسانی، استخدام مدیران، بخش‌های آموزشی و رهبری اجرایی حوزه‌های جدا از هم و عملکرد مجزایی دارند. وجود اهداف مشترک می‌تواند به یکپارچه‌‌سازی آن‌ها کمک کند. دانستن اینکه در یک کسب‌وکار می‌خواهید به چه چیزی برسید می‌تواند منجر به اخذ تصمیماتی مبتنی بر داده‌های واقع‌بینانه‌تر گردد. دستاوردها را ارزیابی کنید و با کمک نرم افزار HCM با شرایط پویا سازگار شوید. حوزه‌های مشکل‌ساز، نظیر جابجایی زیاد کارکنان یا تأخیر در آموزش کارکنان جدید را شناسایی و استراتژی‌هایی را برای رسیدگی به آن‌ها تدوین کنید.

منبع: ORACLE NETSUITE